CSE : Missions et Fonctionnement

Sommaire:

Introduction

Depuis le 1er janvier 2020, toutes les entreprises qui comptent 11 salariés depuis 1 an doivent avoir mis en place un Comité Social et Economique ou CSE. Cette nouvelle instance apparue récemment via l’ordonnance Macron n° 2017-1386 se veut être l’organisme représentatif du personnel qui dialoguera avec l’employeur.

Le CSE réunit les anciennes instances des délégués du personnel (DP), du comité d’entreprise (CE) et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). En absorbant ces trois anciennes instances, le CSE se voit attribuer leurs missions et leurs fonctionnements au sein de l'entreprise. Toutefois, l'instauration de cette nouvelle instance entraîne de nombreuses modifications liées au CSE.

Cet article vise à expliquer de manière claire et détaillée tout ce que vous devez savoir sur cette nouvelle instance du personnel.

Dans un premier temps, il est essentiel de bien comprendre les missions du Comité Social et Economique. Même si le CSE reprend dans les grandes lignes les missions des anciennes instances du personnel, plusieurs changements importants sont à garder en tête. De plus, selon l'effectif de l'entreprise, ses missions ne vont pas être les mêmes.

Dans un second temps, il sera question d'aborder le sujet du fonctionnement de cette instance. Le CSE possède de nombreux moyens, droits et ressources qui sont essentiels à la vie de l'instance. En effet, c'est grâce à eux que les élus pourront exercer de manière efficace leurs missions. Le fonctionnement de cette instance possède de nombreux détails qu'il est recommandé de bien connaître. C'est ce qu'il sera expliqué dans cette seconde partie.

Qu'est-ce que le CSE ?

Avant d'entrer dans le vif du sujet, il est important de savoir ce qu'est le CSE. Le Comité Social et Economique est la nouvelle instance représentative du personnel. Elle remplace les trois anciennes instances qui étaient les Délégués du Personnel (DP), le Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail (CHSCT) et le Comité d’Entreprise (CE).

Depuis le 1er Janvier 2020, le CSE est devenu obligatoire dans toutes les entreprises ayant 11 salariés ou plus depuis 12 mois consécutifs. En cas d'infraction à cette règle, le gouvernement pourra sanctionné financièrement l'entreprise. Par ailleurs toutes les entreprises qui avaient mis en place les anciennes instances du personnel doivent dorénavant passer au CSE. Elles doivent réaliser de nouvelles élections pour faire la transition et passer à la nouvelle instance.

La mise en place du CSE

Dès qu'une entreprise atteint le seuil des 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, elle doit procéder à la mise en place du CSE. Il est important de procéder au calcul de ses effectifs afin connaître l'effectif exact de l'entreprise selon l'ancienneté des salariés et leur type de contrat.

L'employeur est responsable de mettre en place le Comité Social et Economique et d'organiser les élections au sein de l'entreprise. Afin de respecter tous les délais et de n'oublier aucune étape importante, l'employeur doit suivre le calendrier de mise en place du CSE. Ce calendrier permet à l'employeur de planifier de manière efficace la mise en place du CSE. Nous vous conseillons de vous baser sur la date du premier tour des élections pour réaliser le calendrier.

Après avoir déterminer son calendrier, l'employeur peut lancer le processus de mise en place du CSE. Voici dans les grandes lignes les 10 étapes à suivre pour mettre en place cette instance :

  • Informer les salariés de la mise en place du CSE
  • Informer et inviter les syndicats à négocier
  • Négocier le protocole d'accord préélectoral (PAP)
  • Etablir les listes électorales
  • Préparer le 1er tour
  • Déroulement du 1er tour
  • Préparer le 2ème tour
  • Déroulement du 2ème tour
  • Envoyer les PV des élections
  • Que faire en cas de carence ?

Le Protocole d'Accord Préélectoral (PAP)

Après avoir informé les salariés de la mise en place d'un CSE, l'employeur doit inviter les syndicats à négocier le PAP. Le Protocole d'Accord Préélectoral (PAP) sert à définir les règles qui régiront le déroulement des élections du CSE.

Dans ce document, on y détermine les collèges électoraux, la répartitions des salariés et des sièges au sein de chaque collège. De plus, il est obligatoire d'y retrouver qu'une répartition homme / femme doit être mise en place au sein des listes de candidats. Enfin, il doit inclure les modalités d'organisations du vote (dates des scrutins, vote électronique ou à bulletin secret, modalités du vote par correspondance).

Dernièrement, pour que le PAP soit valide, il est nécessaire que la majorité des organisation syndicales ayant participé à la négociation signe ce document.

Les conditions d'éligibilité et d'électorat aux élections

Afin de pouvoir être candidat, un salarié doit respecter plusieurs critères. D'une part, le candidat doit avoir 18 ans révolus et doit travailler dans l'entreprise dans laquelle il se présente depuis au moins un an. D'autre part, il ne doit avoir aucun lien familial avec l'employeur.

Dès lors qu'un salarié est éligible, il peut alors former une liste de candidats avec d'autres collègues. Ensemble, ils devront rédiger leur profession de foi afin de convaincre les salariés de l'entreprise de voter pour eux.

Tous les membres d'une entreprise ne sont pas forcément autoriser à voter lors des élections. Pour pouvoir voter, il est nécessaire de remplir plusieurs conditions. Il faut avoir 16 ans révolus et avoir travaillé dans l'entreprise depuis au moins 3 mois. De plus, pour pouvoir voter les salariés doivent n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction liée aux droits civiques.

Le déroulement des élections

Après avoir négocié le PAP et établi les listes électorales, l'employeur doit préparer le 1er tour des élections du CSE. Lors du premier, seuls les syndicats peuvent se présenter aux élections. Il est question de préparer la salle, le matériel nécessaire au vote et désigner les membres du bureau de vote. Les membres du bureau de vote sont en charge du bon déroulement du scrutin. Si des électeurs votent par correspondance, il est nécessaire de leur envoyer le matériel nécessaire par voie postale.

Suite à cela, le premier tour des élections peut avoir lieu. Dès le lendemain, l'employeur doit communiquer les résultats au salariés. A l'issue des élections deux scénarios sont possibles, soit tous les sièges ont été pourvus soit il reste des sièges à pourvoir. Dans le premier cas, les élections sont terminés alors que dans le second cas, un second tour a lieu.

De même que pour le premier tour, il est nécessaire de préparer le second tour. L'employeur doit procéder exactement de la même manière que pour le premier tour. Au second tour, les candidatures sont libres et n'importe quel salarié remplissant les conditions d'éligibilité peut se présenter.

Le second tour peut donc avoir lieu. A la fin du scrutin, le bureau de vote procède au dépouillement des bulletins et dès le lendemain des élections, les résultats doivent être communiqués dans l'entreprise. Enfin, à la fin des élections il est obligatoire de transmettre un procès-verbal à la DIRECCTE et à la CTEP pour officialiser les résultats des élections.

Le Comité des Oeuvres Sociales (COS), quelle différence avec le CSE ?

Le Comité des Oeuvres Sociales (COS) est un organisme social s'adressant uniquement aux agents de la fonction publique territoriale. Il agit presque de la même manière que le Comité Social et Economique à quelques différences près.

Premièrement, le COS est reconnu comme une association par la loi du 1er juillet 1901. Seules des personnes exerçant dans la fonction publique peuvent bénéficier de cette instance. Les entreprises du secteur privé doivent mettre en place un CSE et non un COS.

Deuxièmement, la mise en place d'un COS au sein des collectivités territoriales, associations et institutions publiques n'est pas obligatoire. Cette décision dépend uniquement du choix des dirigeants de ces établissements.

Enfin, le COS ne possède pas la personnalité civile. Il ne peut pas signer de contrat, ouvrir de compte bancaire, agir en justice ou posséder un patrimoine.

Le rôle du COS, similaire à une des missions du CSE, est d'améliorer les conditions de travail des salariés en agissant sur l'action sociale, culturelle, sportive et de loisirs.

Les statuts du CSE

Selon l’effectif de l’entreprise, le Comité Sociale et Economique peut avoir deux statuts différents. D’une part, si l’entreprise possède entre 11 et 49 salariés, alors le CSE n’est pas une personne civile. Il ne possède pas encore tous ses droits et ne se voit pas accorder de budget dédié.

D’autre part, si l’entreprise possède plus de 50 salariés, alors cette instance devient une personne civile et obtient de nombreux droits. Il peut légalement signer des contrats et agir en justice. Enfin, il bénéficie d’un périmètre d’action élargi en reprenant toutes les missions des anciennes instances du personnel.

Après avoir expliqué ce qu'est le CSE, expliqué la mise en place de cette instance, parlé du COS et défini les différents statuts que peut avoir un CSE, nous pouvons enfin rentrer dans le vif du sujet. Dans la prochaine partie, nous allons parler des missions du Comité Social et Economique dans l'entreprise.

Les missions du CSE

Au sein de l'entreprise, le rôle principal du Comité Social et Economique est simple. C'est l'instance représentative du personnel aux yeux de l'employeur qui a pour but d'assurer le bien-être des salariés.

Toutefois, le CSE possède plusieurs missions qui sont bien précises au sein de l'entreprise. Selon le statut de l'instance comme précédemment défini, les missions qui lui sont allouées peuvent varier.

Dans un premier temps, nous allons détailler les missions d'un CSE agissant dans une entreprise de moins de 50 salariés. Pour rappel, les CSE de moins de 50 salariés ne possèdent pas la personnalité civile. Puis, nous détaillerons les missions d'un CSE possédant la personnalité civile, il appartient à une entreprise ayant plus de 50 salariés.

Le Comité Social et Economique assure le bien-être des salariés

Les missions dans les entreprises de moins de 50 salariés

Dans le cas d’une entreprise de moins de 50 employés, le Comité Social et Economique ne possède pas le statut de personne civile. Il possède tout de même trois missions importantes qui contribuent au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le CSE a pour mission d’exprimer toutes les réclamations des collaborateurs, qu’elles soient individuelles ou collectives. Ces réclamations sont basées sur le Code du travail ainsi que sur d’autres conventions légales applicables à l’entreprise.

Cette instance peut par ailleurs saisir l’inspection du travail en cas d'infraction de la loi.

Enfin, il a également pour mission de promouvoir l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise. Il peut effectuer des enquêtes en cas d’accidents du travail ou de maladies dans le cadre professionnel.

L’employeur et le Comité Social et Economique peuvent tout de même offrir de manière supplétive des avantages aux salariés. Cela peut s’inscrire dans le but précis d’attirer des talents, mais également d’assurer le bien-être des collaborateurs en entreprise.

Dans ce cas, il revient à l’employeur de prendre en charge directement les dépenses liées aux avantages salariés. En effet, le CSE de moins de 50 employés n’étant pas considéré comme personne civile ne peut posséder de compte bancaire. L’employeur pourra bénéficier de l’exonération de charges pour les dépenses destinées aux avantages salariés mais il devra veiller à respecter la réglementation URSSAF. Afin de comprendre plus en détail les avantages du CSE, vous pouvez vous référer à cet article.

Les missions dans les entreprises ayant au moins 50 employés

Dans une entreprise de plus de 50 employés, le CSE possède le statut d'une personne civile à part entière. Il peut passer ainsi des contrats en son nom et peut également agir en justice. Il bénéficie d’un périmètre d’action élargi ainsi que de responsabilités plus importantes vis-à-vis des CSE d’entreprises de moins de 50 employés. Cette instance remplace entièrement les 3 anciennes instances présentes au sein des entreprises de cette taille (DP, CE, CHSCT).

Les missions des délégués du personnel (DP)

Le CSE a pour vocation de garantir l'expression collective des salariés afin que leurs intérêts soient constamment pris en compte. Cela concerne des décisions relatives à la gestion économique et financière de l'entreprise, l'organisation du travail, la formation professionnelle et les techniques de production. Il revient au CSE d’exprimer les réclamations afin de prévenir les actions de l’employeur qui iraient à l’encontre des salariés.

Par ailleurs, il est en droit de saisir l’inspection de travail en cas de non-respect de la réglementation. Enfin, lors de la visite d’un inspecteur, un membre de la délégation peut l’accompagner afin de lui présenter ses observations.

Les missions du comité d'hygiène, de santé et des conditions de travail (CHSCT)

En plus de promouvoir la santé, la sécurité et de bonnes conditions de travail, la nouvelle instance représentative du personnel a plusieurs autres missions importantes. Il doit procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés. Le CSE doit également faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et considérer les situations liées à la maternité.

Ensuite, il doit faciliter l’accès des handicapés à tous les emplois en leur aménageant notamment des postes de travail adaptés. Le CSE peut aussi proposer des actions de prévention contre toute sorte de harcèlement au travail (sexuel, moral ou physique).

En dernier lieu, un expert peut intervenir en cas de risque professionnel grave au sein de l’entreprise ou en cas de modification des conditions de travail, de santé ou de sécurité.

Les missions du comité d'entreprise (CE)

Enfin, en remplaçant le comité d’entreprise, le CSE dispose d’un droit d’information et de consultation sur de nombreuses décisions. Parmi ces dernières, on peut notamment penser à l’orientation stratégique, à la situation économique ainsi qu'à la politique sociale de l’entreprise.

De plus, le CSE est responsable de mettre en place des activités sociales et culturelles (ASC) à disposition du personnel. Cette démarche a pour but d'améliorer les conditions collectives d'emploi, de travail et de vie professionnelle au sein de l'entreprise. Il prend en charge les services sociaux et les services de santé, mais également les loisirs et activités sportives.

De nouvelles solutions comme Sweevana existent afin de proposer des avantages qui correspondent et plaisent au plus grand nombre. Mais l’objectif est aussi de décharger complètement l’employeur et le CSE des charges administratives conséquentes liées à cette tâche.

Après avoir vu les différentes missions que possèdent les CSE en fonction de leur statut, nous allons nous intéresser au fonctionnement de cette instance.

Le fonctionnement du CSE

Fonctionnement du Comité Social et Economique

Afin que le Comité Social et Economique puisse réaliser les missions dont il est en charge, on doit s'assurer qu'il puisse fonctionner normalement. Pour cela, le Comité Social et Economique possède à la fois des membres et des ressources qui lui sont propres. De plus, il se voit accorder certains droits qui lui permettent de fonctionner de la manière la plus efficace possible.

Encore une fois, en fonction de son statut, il peut se voir allouer plus ou moins de membres et de moyens. Plus l'entreprise possède de salariés, plus le CSE aura de membres et de moyens afin de remplir ses missions.

Enfin, il est important de préciser que le fonctionnement de cette instance est régi par le règlement intérieur du CSE. Lors de la première réunion du CSE, l'employeur, l'ensemble des élus titulaires et les représentants syndicaux procèdent à la rédaction de ce document. Le règlement intérieur du CSE spécifie des points qui sont propres à l'instance qui le met en place.

Dans cet article, nous vous donnons les dispositions légales données par le gouvernement que les CSE doivent généralement suivre. Toutefois, il se peut qu'en cas de modification du règlement intérieur du CSE, certains points diffèrent avec les dispositions légales recommandées.

Concernant le fonctionnement du CSE, voici sous forme de liste tous les sujets que nous allons aborder :

  • La composition
  • Les heures de délégation
  • Les réunions
  • Les budgets
  • Les formations
  • Les commissions
  • Les droits du CSE
  • Le local du CSE

La composition

L’employeur, les élus du CSE et les représentants syndicaux composent ensemble le Comité Social et Economique.

L'employeur

L’employeur est le président de cette instance selon le Code tu Travail. Si l’employeur ne souhaite pas participer aux réunions et aux négociations régulières de l’entreprise, il peut choisir un représentant.

De plus, il peut s’accompagner de trois collaborateurs pour l’aider à prendre certaines décisions. En cas de présence aux réunions, ces trois collaborateurs ont une voix consultative. Ils peuvent donner leur avis sur les sujets à l’ordre du jour mais ne peuvent prendre part au vote.

Les élus

En plus de l’employeur, les élus composent la seconde partie du Comité Social et Economique. Le nombre d'élus présents au sein de l’instance dépend de l’effectif total de l’entreprise. Évidemment, plus il y a de salariés dans l’entreprise plus les élus seront nombreux.

Le Bureau du CSE comprend le Secrétaire ainsi que le Trésorier. Le Secrétaire a pour mission principale d’assurer une bonne gestion du CSE. Il est l’interlocuteur principal de l’employeur. Le Trésorier est responsable quant à lui de la gestion des budgets du Comité Social et Economique. Si la charge de travail du Secrétaire et du Trésorier est trop forte, ils peuvent être accompagné d’un adjoint.

Au sein des élus, il y a à la fois des titulaires et des suppléants. Tous les membres titulaires peuvent assister aux réunions plénières. De plus, chacun d’entre eux dispose du droit de vote sur les questions de l’ordre du jour. Les suppléants peuvent assister aux réunions du CSE uniquement s’ils remplacent un membre titulaire absent.

Enfin, tous les membres titulaires se voient accorder un crédit d’heures de délégation du CSE. Le nombre d’heures qui leur ait alloué varie en fonction de l’effectif de l’entreprise. Le protocole d’accord préélectoral et les conventions collectives peuvent apporter des changements liés aux heures de délégation.

Les représentants syndicaux

Les représentants syndicaux font également partie du Comité Social et Economique. Ils assistent aux réunions du CSE avec une voix consultative, participent aux débats sur les différents sujets de l'entreprise et dans l'élaboration du protocole d'accord préélectoral lorsque des élections ont lieu.

S'il y a un délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, il devient de droit un représentant syndical du CSE. Dans les entreprises comprenant entre 50 et 300 salariés, le représentant syndical est choisi parmi les membres du personnel.

En ce qui concerne les entreprises ayant plus de 300 salariés, toutes les organisations syndicales représentatives peuvent désigner un représentant syndical du CSE. Afin de pouvoir devenir un représentant syndical, les personnes voulant accéder à ce poste doivent bien évidemment respecter les conditions d'éligibilité définies par la loi.

Les heures de délégation

Pour mener à bien les missions du CSE, les membres du CSE ont besoin de temps. C'est pour cela que des heures de délégation ont été créées.

L'utilisation des heures de délégation

Ces heures permettent aux membres du CSE d'exercer leurs missions pendant leur temps de travail.

En effet, ce temps est considéré comme du temps de travail et l'employeur ne doit en aucun cas retirer du salaire aux élus du CSE ou leur demander de travailler plus à cause des heures de délégation qui leur sont allouées. Les heures de délégation sont rémunérées exactement comme les heures de travail classiques.

Cependant l'usage des heures de délégation doit être lié à une mission du CSE. Ils peuvent utiliser ces heures pour échanger avec les salariés ayant des réclamations, préparer les réunions plénières, s'occuper des activités sociales et culturelles des salariés, saisir l'inspection du travail, rencontrer des experts dans le domaine juridique ou comptable ...

En revanche, les élus du CSE ne peuvent utiliser ces heures si la tâche effectuée en question n'a aucun rapport avec les missions allouées au CSE. Dans ce cas, les élus sont passibles de sanctions. Les principales conséquences sont la suspensions de leur mandat d'élu du CSE et le remboursement des heures concernées.

Les membres qui se voient allouer des heures de délégation sont les élus titulaires du CSE ainsi que les représentants syndicaux dans les entreprise d'au moins 500 salariés.

Le nombre d'heure de délégation

Il y a un quota d'heures de délégation bien défini en fonction de l'effectif de l'entreprise. Le nombre d'heures de délégation doit respecter certains seuils. Pour les entreprises ayant moins de 50 salariés, le nombre d'heures de délégation ne peut pas être inférieur à 10 heures. Concernant les entreprises ayant plus de 50 salariés, le nombre d'heures ne doit pas être inférieur à 16 heure cette fois-ci.

En l'absence d'accord d'entreprise spécifique à ce sujet, le nombre d'heures de délégation allouées aux élus doit suivre le tableau suivant. Dans ce tableau, vous y retrouverez le nombre d'élus titulaires ainsi que le nombre d'heures de délégation mensuel leur étant allouées en fonction de l'effectif de l'entreprise.

Tableau détaillé du nombre de titulaires du CSE ainsi que du nombre d’heures de délégation qui leur sont attribuées. Source : Article R2314-1

Enfin, les élus du CSE ont la possibilité de mutualiser les heures de délégation qui leur sont allouées. Les élus titulaires du CSE ainsi que les représentants syndicaux bénéficiant d'heures de délégation ont le droit de faire bénéficier de ces heures à d'autres membres du CSE dont des élus suppléants.

Toutefois, un membre du CSE ne peut pas bénéficier de plus d'une fois et demie du nombre d'heures mensuel d'un titulaire. Grâce à cette règle, des suppléants peuvent bénéficier d'un crédit d'heures afin de réaliser une tâche qui leur a été confié.

Afin de transférer une partie de ces heures de délégation, les membres du CSE doivent adresser un document écrit à l'employeur. Ce document devra préciser les noms des membres concernés ainsi que les heures de délégation transférées entre ces membres.

Les réunions

Les réunions du CSE sont essentielles aux élus du CSE pour le bon déroulement de leurs missions. Lors des réunions du CSE sont abordés les sujets liés à la gestion du CSE ainsi que les questions portant sur la santé économique et financière de l'entreprise. Il existe trois types de réunions du CSE bien distincts.

Les 3 types de réunion

Les réunions plénières

Premièrement, on retrouve les réunions plénières pendant lesquelles sont discutés les sujets importants liés au CSE et à l'entreprise. Il est courant que les élus procèdent à un vote pendant ces réunions afin de prendre une décision importante.

Pendant les réunions plénières, on traite les sujets qui ont été mis à l'ordre du jour par l'employeur et le secrétaire du CSE. Ces sujets concernent souvent les activités sociales et culturelles, les questions liées à la santé, à la sécurité ainsi qu'aux conditions de travail et l'activité générale de l'entreprise.

Dans les entreprises ayant entre 50 et 300 salariés, une réunion doit avoir lieu au moins une fois tous les deux mois. Cependant, dans les entreprises de plus de 300 employés et de moins de 50 salariés, une réunion doit avoir lieu au moins une fois par mois. De plus, au moins 4 réunions plénières par an doivent impérativement porter sur les attributions du CSE liées à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.

Les réunions préparatoires

Deuxièmement, des réunions préparatoires peuvent avoir lieu entre les élus du CSE afin de préparer une réunion plénière. Ces réunions sont utiles pour les élus afin qu'ils puissent se coordonner sur les sujets à l'ordre du jour. Ils peuvent aussi faire appel à des experts pour se faire aider sur des sujets complexes.

Le temps passé en réunion préparatoire est évidemment imputable aux heures de délégation des élus du CSE. Ces réunions sont souvent négligées par la plupart des CSE mais elles permettent aux élus de remplir leur mission plus efficacement.

Les réunions extraordinaires

Dernièrement, l'employeur ou les élus du CSE peuvent également déclencher une réunion extraordinaire. Ce type de réunion doit être déclenché essentiellement si l'on ne peut pas attendre la prochaine réunion plénière du CSE. Une réunion extraordinaire peut également avoir lieu en cas d'accident grave dans l'entreprise ou dans le cadre de travail d'un salarié.

Le déroulement des réunions

Les réunions plénières du CSE qui sont récurrentes doivent suivre une processus bien défini.

Convocation

D'une part, l'employeur doit convoquer les élus du CSE ainsi que les représentants syndicaux aux réunions plénières du CSE. Pour cela, il doit envoyer la convocation au moins trois jours avant la réunion du CSE. Cette convocation doit inclure, la date, l'heure et le lieu de la réunion ainsi que l'ordre du jour qui sera abordé.

Si la réunion porte sur les attributions liées à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, l'employeur doit également invité 15 jours avant la réunion, l'agent de contrôle de l'inspection du travail, le médecin du travail et le responsable interne du service de sécurité sociale. L'employeur doit respecter toutes ces conditions pour ne pas commettre un délit d'entrave.

Les demandes et remarques de la délégation doivent être soumises à l’employeur au minimum deux jours ouvrables avant la réunion. Enfin, l'employeur se doit de répondre aux demandes dans un délai maximum de six jours ouvrables suivant la réunion.

Participants

D'autre part, l'employeur, les élus titulaires ainsi que les représentants syndicaux doivent participer aux réunions plénières du CSE. Les élus suppléants peuvent participer à la réunion uniquement en cas d'absence d'un membre titulaire.

L’employeur peut se faire assister par trois collaborateurs maximum, ils participent à la réunion sans prendre part au vote. En cas de réunion liée à la santé et la sécurité, l'agent de contrôle de l'inspection du travail, le médecin du travail et le responsable interne du service de sécurité sociale doivent participer à la réunion.

Les réunions du CSE ont lieu de manière mensuelle ou bimestrielle selon l'effectif de l'entreprise

Modalités de vote lors des réunions du CSE

Lors des réunions plénières, de nombreuses décisions sont adoptées à l'issue d'un vote. Les membres autorisés à voter sont l'employeur et les élus titulaires du CSE. Les représentants syndicaux ont une voix consultative, ils ne participent donc pas au vote. De plus, les suppléants peuvent participer au vote uniquement s'ils remplacent un élu titulaire du CSE.

Le vote peut se dérouler à main levée ou à bulletin secret selon le choix des élus présents lors de la réunion. Ne peuvent voter que les membres présents lors de la réunions du CSE. La décision retenue est celle ayant reçue le plus de voix.

Il existe certaines situations ou l'employeur n'a pas le droit de voter. Par exemple, lorsque cela concerne un projet de licenciement d'un représentant du personnel, la décision de faire appel à des experts pour épauler le CSE ou encore l'élection des représentants au conseil d'administration et membres des commissions, l'employeur ne participe pas au vote.

Procès-Verbal de réunion

Enfin, à la suite des réunions plénières et extraordinaires, un Procès-Verbal (PV) de réunion doit être établi. Ce document sert à informer l'ensemble des salariés sur les décisions qui ont été prises lors de la réunion. Il peut également servir de preuve en cas de litige entre l'employeur et le CSE.

Le secrétaire du CSE est en charge de la rédaction du PV de réunion. Il doit prendre des notes lors de la réunion et il peut se faire aider d'une personne s'il le souhaite. Avant de publier le PV dans toute l'entreprise, le secrétaire doit le faire valider par la majorité des membres qui étaient présents à la réunion.

Il pourra être ensuite être diffusé via email, sur le site du CSE ou sur les espaces d'affichage dans l'entreprise dédiés au CSE.

Les budgets

Il existe deux budgets bien distincts au sein du Comité Social et Economique. Le budget de fonctionnement et le budget des activités sociales et culturelles (ASC). Les règles concernant ces deux budgets sont très précises et en cas de non-respect des règles, l’entreprise peut être fortement sanctionné. Chaque budget doit donc avoir sa propre comptabilité et la gestion des budgets doit rester séparée et bien étanche.

Pour bien comprendre si une charge doit être incluse dans le budget de fonctionnement ou dans le budget ASC il est important de suivre le raisonnement suivant. Pour chaque charge, il est question de savoir si elle participe à la réalisation d’une prérogative du CSE ou si elle est au bénéfice des salariés ? Dans le cas où elle participe à la réalisation d’une prérogative du CSE, la charge pourra être payée avec le budget de fonctionnement. Dans le second cas, elle devra être payée avec le budget ASC.

Le budget de fonctionnement

Le budget de fonctionnement est obligatoire dans les Comité Social et Economique possédant la personnalité civile. Pour rappel, cela concerne les CSE appartenant à une entreprise ayant plus de 50 salariés. L’employeur doit obligatoirement verser au CSE le budget de fonctionnement. Ce budget est constitué de 0,2% de la masse salariale brut de l’entreprise. Attention, pour les entreprises de plus de 2000 salariés, ce budget passe de 0,2% à 0,22% de la masse salariale brut.

Ainsi, le budget de fonctionnement doit permettre au CSE de fonctionner de manière autonome. Grâce à ce budget, les élus peuvent payer les formations liées au CSE, le matériel et les frais liés au local (ordinateurs, tables, chaises, machine à café, abonnement internet, téléphone …), les honoraires des experts comptables, avocats, ergonomes, juristes, les frais de déplacement des élus et les dépenses liées à la tenue des comptes et à la communication du CSE.

Le budget d'activités sociales et culturelles

D’autre part, le budget ASC n’est pas obligatoire mais facultatif. L’employeur peut décider seul de la somme qu’il souhaite allouer à ce budget. Cependant, dès que l’employeur a alloué un budget ASC une fois, l’année suivante il sera dans l’obligation de donner au moins le même budget que l’année précédente.

De ce fait, le budget ASC doit uniquement servir aux activités sociales et culturelles, aux événements et aux loisirs mis à disposition des salariés. L’organisation d’un voyage à Cuba ou encore une sortie groupée à Disneyland Paris sont des dépenses qui sont imputables au budget ASC. De plus, les CSE peuvent émettre des chèques cadeau et des chèques culture qui sont également imputables au budget ASC. Des solutions intermédiaires comme Sweevana existent pour émettre des chèques cadeau de manière simple et rapide.

Les formations

Les formations du CSE sont essentielles aux élus afin qu'ils puissent exercer au mieux les missions dont ils sont en charge.

Depuis l'arrivée du CSE, de nouvelles règles ont été mises en place par le gouvernement. Que ce soit pour les nouveaux élus ou les membres réélus, les formations du CSE sont des étapes incontournables pour eux.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les élus du CSE doivent impérativement assisté à la formation santé et sécurité. Etant donné que le CSE d'une entreprise de cette taille n'a aucun budget lui étant attribué, l'employeur est en charge de payer cette formation aux élus.

Toutefois, dans les entreprises de plus de 50 salariés, deux formations sont obligatoires pour les élus du CSE. En effet, ils doivent assister à la formation santé et sécurité et à la formation économique et financière du CSE. L'employeur est en charge de payer la formation santé et sécurité aux élus du CSE dans la limite d'une certaine enveloppe. Concernant la formation économique et financière, le CSE devra utiliser son budget de fonctionnement pour y assister.

Contenu des formations du CSE

Tous les membres du CSE, titulaires et suppléants, bénéficient de la formation santé et sécurité. Pendant cette formation, les élus du CSE perfectionneront leurs connaissances liées aux conditions de travail, aux préventions des risques professionnels ainsi qu'aux modalités du droit d'alerte. De plus, on forme les élus sur la méthode d'analyse des situations dangereuses au travail afin de la réutiliser en entreprise.

En ce qui concerne le formation économique et financière, elle est utile afin soient le plus efficace possible pendant leur mandat. Cette formation rappelle le fonctionnement du CSE et les rôles des différents membres. Les élus apprendront aussi à analyser les comptes de l'entreprise afin de mieux comprendre la situation économique et financière de l'entreprise. Après cette formation, les élus du CSE pourront plus facilement présenter un avis constructif sur l'orientation stratégique de l'entreprise.

Les commissions

Au sein même du CSE, sont mises en place des commissions spécifiques qui sont obligatoire ou facultatives. Ces commissions servent à répondre aux problématiques d'une thématique précise au sein de l'entreprise. Les commissions sont composées de l'employeur, de membres du CSE et / ou de salariés n'appartenant pas au CSE. Cela est le cas pour toutes les commissions sauf pour la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail et la Commission Economique.

Le but des commissions est d'apporter des solutions à des problématiques ciblées de l'entreprise. Les commissions soumettent donc des propositions au CSE qui est en droit de choisir de les mettre en place ou non.

Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail

Les commission Santé, Sécurité et Conditions de travail ou commission SSCT doit être mise en place dans toutes les entreprises ayant plus de 300 salariés. Cette commission doit également être présente dans les établissements Seveso et dans les entreprises de moins de 300 salariés si l'inspection du travail juge cela nécessaire.

Cette commission est composée de l'employeur et d'au moins trois membres du CSE. La commission SSCT est présidée par l'employeur. La durée des mandats des membres de la commission se base sur la durée du mandat du CSE.

La commission SSCT est en charge de plusieurs missions importantes au sein de l'entreprise. Elle peut s'occuper d'une partie ou de la totalité des attributions du CSE liées à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. La commission SSCT pourra également prendre en charge l'analyse des risques professionnels dans l'entreprise. Le but étant d'identifier les sources de risques et de proposer au CSE des solutions à implémenter rapidement. Enfin, cette commission peut aussi s'occuper des actions de prévention contre tout type de harcèlement, qu'il soit moral, physique ou sexuel.

Toutefois, la commission CSSCT ne peut pas faire appel à un expert et ne possède pas les attributions consultatives du CSE. La commission SSCT doit proposer au CSE de réaliser une consultation ou d'appeler un expert, et cette décision sera adoptée ou non lors de la prochaine réunion plénière du CSE.

Commission Economique

La commission économique doit être mise en place dans les entreprises de plus de 1000 salariés. Son but est d'analyser et de critiquer les documents économiques et financiers destinés au CSE. De plus, si le CSE a eu une question qui relève d'un sujet économique ou financier liée à l'entreprise il pourra la soumettre à la commission économique.

Cette commission est également présidée par l'employeur. Elle doit comprendre au moins 5 élus du CSE dont un qui doit appartenir au collège des cadres.

Commission de la formation

Si une entreprise possède plus de 300 salariés, elle doit également mettre en place une commission de la formation. Cela n'est pas obligatoire et le CSE ne risque aucune sanction en ne la mettant pas en place. Seulement il se prive d'une mission importante liée à cette instance.

La mission de la commission de la formation consiste à préparer des recommandations sur le plan de formation. Ce document permet de retracer toutes les formations acceptées et mises en place par l'employeur. Cette commission peut donc conseiller des formations selon certaines demandes de salariés ou selon ce qui lui paraît intéressant d'apporter.

De plus, elle doit s'occuper d'informer les salariés à propos des formations qui sont mises à leur disposition. La commission de la formation doit étudier également les problématiques liées aux travailleurs handicapés

Commission d'information et d'aide au logement

Comme la commission de la formation, celle sur l'information et l'aide au logement doit être mise en place après avoir atteint un effectif de 300 salariés dans l'entreprise.

Cette commission a pour but d'accompagner les salariés dans leur recherche de logement. Que cela soit pour un projet d'achat ou de location, la commission peut intervenir. Cependant, elle peut sélectionner les personnes qu'elle va aider en fonction de critères bien définis. Souvent, la commission d'information et d'aide au logement se base sur les revenus et les charges des salariés.

Commission de l'égalité professionnelle

Encore une fois, la commission de l'égalité professionnelle peut être mise en place à partir du seuil des 300 salariés. Le CSE a une responsabilité pour assurer l'égalité professionnelle dans l'entreprise. Cette commission prend en charge cette mission du CSE.

Elle peut alors dresser des constats et des recommandations sur des inégalités constatées en entreprise. Cela concerne tout type d'inégalités comme les inégalités homme / femme, les inégalités liées aux salaires, les inégalités liées à l'embauche ...

Enfin cette commission peut aider le CSE au sujet de la consultation liée à la politique sociale de l'entreprise.

Commission des marchés

La commission des marchés doit obligatoirement être mise en place au sein de l'entreprise lorsque le CSE atteint deux des trois critères suivants :

  • Un effectif supérieur à 50 salariés
  • Des ressources supérieures à 3,1 millions d'euros
  • Un bilan supérieur à 1,55 million d'euros

Cette commission ne concerne uniquement les très grands CSE. Son rôle est de choisir les prestataires du CSE qui l'accompagneront pendant le mandat. Cela permet d'assurer une transparence financière au sein des plus grands CSE qui réalisent des achats à hauteur de plusieurs millions d'euros chaque année.

Elle doit intervenir en réunion plénière au moins une fois par an pour justifier les décisions qui ont été prises. La commission des marché doit également rendre un rapport d'activité annuel au CSE.

Les droits du CSE

De plus, le CSE dispose de plusieurs droits afin d'exercer ses missions de manières efficace durant son mandat. Trois droits importants lui sont conférés, voici les détails liés à chacun d'eux.

Droit d'alerte du CSE

Le droit d'alerte est un droit très important pour le CSE. Il permet au CSE d'alerter l'employeur sur une urgence arrivée dans l'entreprise ou dans le cadre de travail d'un ou plusieurs salariés.

Les différents types d'urgence

Les urgences qui peuvent entraîner l'utilisation du droit d'alerte du CSE sont les suivantes :

  • Atteinte au droits des personnes
  • Danger grave et imminent pour la vie et la santé de salariés
  • Risque grave pour la santé publique et pour l'environnement
  • Action pouvant affecter de manière forte la situation économique et financière de l'entreprise
  • L'utilisation abusive de contrats précaires dans l'entreprise

La Procédure du droit d'alerte à suivre

Des procédures spécifiques existent pour chacune de ces urgences. Globalement, il est nécessaire d'alerter l'employeur le plus rapidement possible. On demande aux élus du CSE d'émettre un avis et de l'inscrire dans le registre spécial. Pour information, ce registre spécial des CSE sert à garder une trace des droits d'alerte émis par les membres du CSE.

Suite à cela, le CSE pourra enquêter avec l'employeur sur le problème qui a été relevé. Le CSE doit organiser une réunion extraordinaire afin de trouver un accord entre l'employeur et le CSE. A l'issue de la réunion extraordinaire, en cas d'absence d'accord, le CSE pourra saisir l'instance supérieur compétente selon le sujet. L'inspection du travail, le préfet du département ou encore le commissaire aux comptes peuvent être saisi par le CSE.

Les conséquences liées aux abus

Cependant, il est important de rappeler que toute utilisation abusive de ce droit d'alerte entraîne des sanctions. Un élu du CSE qui dénoncerait une urgence qui serait entièrement ou en partie inexact risque 5 ans de prison et 45 000€ d'amende. Le droit d'alerte n'est pas à prendre à la légère par les élus du CSE.

En cas d'urgence dans le cadre de l'entreprise, il est du devoir du CSE d'utiliser son droit d'alerte. Cela afin de résoudre au plus vite l'urgence qui a été relevée par le CSE.

Droit de libre circulation du CSE

Le CSE dispose également du droit de libre circulation. Pendant les heures de délégation, les élus du CSE peuvent circuler librement en dehors du périmètre de l'entreprise afin d'exercer leurs missions d'élus.

Ils peuvent alors rencontrer des experts dans un domaine spécifique (juriste, avocat, expert comptable ...) à la fois pour préparer une réunion plénière avec l'employeur ou pour répondre à une problématique de gestion du CSE. Les élus peuvent également rencontrer des prestataires en dehors de leur lieu de travail et réaliser des achats pour un événement d'entreprise. De plus, ils peuvent circuler librement dans l'entreprise afin de rencontrer et discuter avec les salariés si cela est nécessaire.

Toutefois, certaines zones de l'entreprise peuvent être refusées d'accès aux élus si elles sont dangereuses pour leur sécurité. De plus, dans certaines entreprises, pour des questions de confidentialité et de sécurité, les élus ne sont pas autorisés à accéder à certaines zones.

Droit d'affichage du CSE

Enfin le CSE dispose d'un droit d'affichage au sein de l'entreprise. L'employeur est dans l'obligation de fournir aux élus du CSE et aux représentants syndicaux des panneaux d'affichages destinés aux communications. Ces panneaux doivent être situés au même endroit de l'entreprise que les panneaux d'affichage de la direction.

Le CSE, en héritant du droit des anciens Délégués du Personnel (DP), peut afficher des communication sur les portes d'entrée du lieu de travail. Cette pratique est courante lorsqu'une information importante doit être communiquée aux salariés.

Le CSE peut également communiquer avec les salariés à travers la mise en place du site internet du CSE. En effet, il est souvent plus rapide de communiquer avec les salariés via internet directement.

Cependant, le CSE doit veiller à toujours respecter les conditions d'affichage définies dans le règlement intérieur.

Le local du CSE

Dans toutes les entreprise possédant un CSE, l'employeur doit impérativement fournir un local au CSE. Ce point concerne à la fois les entreprises de plus de 50 salariés et celle de moins de 50 salariés. Le local du CSE est un lieu qui permet aux élus du CSE d'exercer leurs missions.

L'employeur doit aménager le local au moins avec une table, des chaises et une armoire qui puisse se ferme à clés. La jouissance du local du CSE est évidemment gratuite pour le CSE. L'employeur ne peut pas demander une partie du budget de fonctionnement du CSE pour financer le local. Enfin comme n'importe quel lieu de travail, le local du CSE doit être aux normes d'hygiène et de sécurité.

Le local du CSE sert au CSE pour qu'il puisse y réaliser certaines de ses activités. Ainsi dans le local du CSE ont lieu les permanences du CSE, les réunions préparatoires des élus, la gestion des activités sociales et culturelles ou encore l'accueil de prestataires ou experts.

Enfin, les personnes ayant un accès au local du CSE sont les membres du CSE et l'employeur. L'employeur ne doit pas abuser de sa présence dans le local du CSE ce qui pourrait entraîner un délit d'entrave. Les salariés et les prestataires peuvent accéder au local du CSE en étant accompagnés d'au moins un élu.


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