Droit d’alerte du CSE : définition et explications

Sommaire:
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Avant la mise en place du CSE, chaque instance du représentant du personnel disposait d’un droit d’alerte qui lui était propre. Depuis les ordonnances Macron, les trois instances ont été remplacées par le Comité Social et Économique. Ses missions reprennent celles des délégués du personnel, du comité d’hygiène et de sécurité et du comité d’entreprise. Le CSE dispose donc lui aussi un droit d’alerte. 


Le droit d'alerte du CSE permet aux membres du Comité Social et Économique de faire cesser un trouble en cas d’urgence en avertissant l’employeur. Il est différent du délit d’entrave au CSE. Il peut être explicité dans le réglement intérieur du CSE. Si l’enquête menée au sein de l’entreprise ne mène à aucun changement, le CSE peut saisir le conseil de prud’hommes. 


Ce droit peut être exercé pour différentes situations que nous allons expliciter.


L’arrivée du comme instance unique CSE a de nombreux avantages, et a également entraîné quelques modifications du droit d’alerte. Il faut - comme souvent - distinguer les CSE des entreprises de plus de 50 salariés et ceux des entreprises de moins de 50 salariés. 

Droit d'alerte du CSE : conseils et explications



Le droit d’alerte dans les CSE de moins de 50 salariés 

Il s’agit des CSE récemment instaurés qui ne disposaient pas de comité d’entreprise. N’ayant pas de personnalité civile, leurs responsabilités sont plus restreintes. Ils disposent néanmoins des droits d’alerte des des délégués du personnel et du CHSCT. 


Alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes


Si le CSE constate au sein de l’entreprise une atteinte aux droits des personnes, il peut recourir à son droit d’alerte. Comme expliqué dans l’article du Code du Travail, “l’atteinte” comprend à la fois la santé mentale ou physique, ce qui concernent de nombreuses situations. Il peut s’agir de discrimination et d’harcèlement sexuel ou moral à l’encontre de salariés de l’entreprise. Toutes les formes de discriminations sont visées : embauche, rémunération, formation, mutation, renouvellement de contrat, licenciement… 


La procédure à suivre du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes


Le CSE se doit d’alerter l’employeur dans un premier temps, puis d’enquêter à ses côtés pour résoudre la situation. Si à l’issue de l’enquête aucun accord est trouvé avec la direction, le CSE peut saisir le bureau du Jugement du Conseil de prud’hommes. 


Alerte en cas de danger grave et imminent


Un membre du CSE peut exercer son droit d’alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement. Les causes susceptibles de déclencher une situation pareille sont déterminées par le Code du Travail, dans l’article L2312-60.


Ainsi, le CSE peut recourir à son droit d’alerte s’il constate de bonne foi que l’entreprise fait peser un risque important sur la santé publique ou l’environnement. Ces cas peuvent arriver si l’établissement utilise des machines dangereuses ou si la santé de certains salariés est atteinte par exemple. 


Le CSE peut également utiliser le droit de retrait afin d’éviter qu’une situation dangereuse se reproduise. En cette période de confinement liée au Covid-19, si la situation de travail de salariés comporte des risques, l’élu peut justifier l’utilisation du droit de retrait. Il faut cependant s’assurer que le danger soit “grave” et “imminent”. En cas d’absence de protection face à l'épidémie, il est justifié de prendre les mesures nécessaires. 


La procédure à suivre du droit d’alerte en cas de danger grave et imminent


Le CSE se doit d’alerter l’employeur dans un premier temps, et d’émettre un avis dans le registre spécial. En enquêtant au côté de la direction, les deux parties doiventtomber sur un accord pour faire cesser le risque. Si ce n’est pas le cas, le CSE doit se réunir dans un délais maximum de 24 heures. Se joignent à la réunion l'inspecteur du travail et l'agent du service de prévention de la caisse régionale d'assurance maladie pour s’assurer du dialogue et des solutions entre l’employeur et le CSE. Si aucun accord n’est trouvé, l’employeur a pour obligation de saisir l’inspection du travail. 



Le droit d’alerte dans les CSE de plus de 50 salariés 


Le CSE d’une entreprise de 50 salariés ou plus a une responsabilité civile et bénéficie de plus de responsabilités. Il bénéficie d’un budget de fonctionnement et potentiellement d’un budget ASC, et peut posséder un patrimoine et employer directement à son compte. 


En plus de disposer des droits d’alerte mentionnés précédemment, le CSE peut aussi user du droit d’alerte économique et le droit d’alerte social. 



Le droit d’alerte économique 


Le Comité Sociale et Économique a un droit de regard sur la santé économique de l’entreprise. Il peut effet s’octroyer des documents qui témoignent de la situation comptable et financière de l’entreprise et doit pour cela échanger directement avec l'employeur. Ainsi, au moins une réunion du CSE doit aborder ce thème en particulier. La direction se doit de communiquer de manière transparente sur les orientations stratégiques de l’entreprise. 


Le CSE est libre d’interpréter ses informations et d’en déduire si certains faits mettent en doute la sécurité des emplois. L’instance peut recourir à un expert-comptable pour l’aider dans cette mission. Si l’employeur peut parfois transmettre toutes les informations aux élus, certains cas démontrent qu’un manque de transparence est parfois réel. La BDES (Base de données économiques et sociales) pouvant être pauvre en information, le CSE peut légitimement s’interroger sur la direction économique de l’entreprise. 


Quelques exemples de signes de difficultés financières :

 

  • chute significative du chiffres d’affaires 
  • prévisions importantes de licenciements 
  • retard de versement de salaires 
  • non-paiement de dettes 
  • perte d’un actionnaire important 



La procédure à suivre du droit d’alerte économique


C’est à la responsabilité du CSE de demander des explications et des recueillir les informations dont il a besoin pour élucider le potentiel problème. Il doit pour cela inscrire le sujet à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSE. Si le CSE n’a pas pu obtenir les informations nécessaires, il peut établir un rapport et le transmettre à l’employeur ainsi qu’aux commissaires aux comptes.  


Ensuite, le CSE doit oter sur la nécessité de saisir ou non l’organe en charge de l’administration. Si le CSE a recours à un expert-comptable, sa prestation de est prise en charge à 80% par l'employeur et à 20% par le CSE sur son budget de fonctionnement.



Le droit d’alerte social 


Parallèle au droit d’alerte économique, le CSE a également un droit de regard sur l’effectif de l’entreprise et sur la nature des contrats des salariés. il permet au CSE de mieux appréhender la stratégie sociale adaptée par l’entreprise.  


Si le Comité Social et Économique constate que la direction a recours de manière abusive à des contrats précaires pour embaucher du personnel, il peut activer son droit d’alerte social. 

Les contrats précaires regroupent le contrat à durée déterminée (CDD), portage salarial et le travail temporaire (intérim). 


La procédure à suivre du droit d’alerte social


Le CSE doit demander des explications à l’employeur en inscrivant le sujet à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSE. Si le Comité Social et Économique constate un abus de recours à des contrats précaires, il peut saisir l’inspection du travail. L’employeur recevra un rapport de l’inspection du travail et devra le transmettre au CSE avec les mesures qu’il doit prendre pour remédier au délit. 





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