Délit d’entrave au CSE : explications et conseils

Sommaire:

Qu’est-ce-qu’un délit d’entrave ?

Le délit d'entrave est le fait de porter atteinte au bon fonctionnement du CSE.

Il a lieu lors d’une action ou d’une omission de l’employeur qui empêche les élus du CSE puissent exercer leur rôle en défendant l’intérêt des salariés.

La loi encadre le délit d’entrave en prévoyant des sanctions pénales contre l’employeur si l’entrave est reconnue. Bien qu’il est souvent difficile d’affirmer qu’un délit d’entrave est valable, il faut qu’il comporte au moins 3 caractéristiques distinctes :

  • un élément légal
  • un élément matériel
  • un élément moral

L'élément légal consiste à clarifier quel est le texte de loi qui définit l’infraction en question. Si l’employeur peut parfois porter atteinte à des représentants des salariés, il n’est pas toujours aisé de rattacher cet acte à un texte de loi précis. C’est pourtant un des points fondamentaux pour constater un délit d’entrave.

L’élément matériel désigne l’action ou l'omission de l’employeur qui a provoqué le délit d’entrave. La faute peut résulter d’une action de l’employeur : diffuser de fausses informations ou exercer une pression pour décourager les salariés de se présenter aux élections. Elle est parfois plus subtile en résultant d’une omission : ne pas verser le budget de fonctionnement au CSE ou ne pas assister aux réunions CSE.

L’élément moral vise à déterminer si la faute de l’employeur était volontaire ou non. Si le délit d’entrave est intentionnel, les risques pour l’employeur sont évidemment plus graves. Mais même si l’employeur est de bonne volonté, cela n’excuse pas sa faute. Nul n’est censé ignorer la loi… et il est de sa responsabilité de la respecter.

Suite à la mise en place du Comité Social et Économique avec les ordonnances Macron, les missions du CSE sont très nombreuses. Elles reprennent en effet celles des instances qu’elle a remplacées : DP, CHSCT, CE.

Bien que les délits d’entrave étaient déjà définis avant la mise en place du CSE, ils sont devenus encore plus fréquents car les cas d’usages sont plus nombreux.

C’est pourquoi il est extrêmement important pour les élus du CSE de bien connaître leurs droits et ceux de l’employeur afin de pouvoir assurer au mieux leurs missions pendant leur mandat. Il faut cependant bien le différencier avec le droit d'alerte du CSE

10 exemples de délits d’entrave au CSE

Les cas de délits d’entrave sont nombreux tant les missions du CSE sont larges et touchent à tous les enjeux de l’entreprise. Cela est d’autant plus vrai avec la période du Covid-19 qui demande aux élus d’assurer leur rôle d’élu dans un contexte inédit : chômage partiel, conditions sanitaires, télétravail…

Voici 10 exemples de délits d’entrave que rencontrent beaucoup de CSE :  

1. L’absence de mise en place du CSE

Les ordonnances Macron qui sont entrées en vigueur le 1er janvier 2020 sont claires : toute entreprise qui compte plus de 11 salariés depuis 1 an doit avoir mis en place un Comité Social et Économique. Ainsi, plusieurs dizaines de milliers d’entreprises qui n’ont jamais eu de comité d’entreprise ou d’autres instances ont pour obligation de mettre en place un CSE.

Bien que tous les dirigeants de TPE ne soient pas experts du droit social, nul n’est censé ignorer la loi. Pour cela, il est crucial de savoir calculer les effectifs du CSE pour déterminer si son entreprise est en règle ou non.

Une fois que le dirigeant sait s’il doit mettre en place un CSE, il a pour interdiction d’empêcher l’instauration des élections. Tous les candidats doivent par exemple rédiger une profession de foi sans contrainte de l’employeur. Ainsi toute action ou omission de sa part visant à nuire au bon déroulement de la mise en place du CSE constitue un délit d’entrave.

2. Ne pas réunir le CSE périodiquement

Une fois mis en place, le CSE a pour obligation de se réunir régulièrement afin de traiter les sujets du moment. Elles sont constituées de tous les membres titulaires du CSE et également de l’employeur.  Il est aussi de son devoir d’assurer la bonne périodicité des réunions afin de garantir un échange régulier entre les élus et la direction de l’entreprise.

3. Non convocation d’un élu à une réunion obligatoire du CSE

Les réunions du CSE peuvent parfois concerner une commission en particulier, la présence de tous les élus n’est donc pas obligatoire. Dans le cas inverse, l’employeur ne peut interdire la présence d’un membre du CSE si celui ci est censé y participer.

4. Modification de l’ordre du jour d’une réunion du CSE

Il est indiqué dans le code du travail qu’il est obligatoire de déterminer un ordre du jour. Cela permet d’énoncer en avance quels seront les thèmes traités pendant la réunion afin de laisser le temps à chaque élu de se préparer pour la réunion. Une fois déterminé par le secrétaire du CSE et l’employeur, il n’est pas possible de le modifier.

Certaines réunions abordent des sujets plus ou moins important, parfois impliquant un désaccord profond entre entre les élus et l’employeur. Si l’employeur s’est engagé sur l'ordre du jour à traiter le sujet en question, il ne peut plus se rétracter.

5. Ne pas verser le budget au CSE

L’employeur doit parfois attribuer un budget au CSE pour leur donner les moyens d’assurer leurs missions. Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, il est obligatoire d'attribuer un budget de fonctionnement au CSE. Le Comité Social et Économique peut aussi être doté d’un budget ASC pour les activités sociales et culturelles.

Même si l’entreprise rencontre des difficultés financières, elle ne peut pas reculer devant ses engagements pris vis à vis du CSE.

6. L’allocation d’un local de réunion aux normes

Comme indiqué dans le code du travail, la direction a pour obligation de mettre à disposition des élus du CSE, un local afin de leur permettre de se réunir facilement. Il est de la responsabilité de l’employeur d’attribuer un local au CSE. S’il entraîne un coût dû au loyer, il doit être assumé par l’entreprise et non pas par le CSE.

7. Ne pas soumettre annuellement le bilan social d'entreprise ou d'établissement

Si une entreprise compte au moins 300 salariés, la direction a pour obligation d'établir et de partager au CSE le bilan social d'entreprise. Il contient des informations notamment sur les conditions de travail des salariés, les rémunérations, le nombre de salariés, les formations professionnelles etc. La non-divulgation de ce document est un délit d’entrave au CSE.  

8. Intervention de l’employeur dans la gestion des ASC

Si un CSE détient d’un budget ASC, il est entièrement autonome sur sa gestion. La discussion a lieu entre les différents membres du Comité Sociale et Économique afin de voir ce qui semble le mieux pour les salariés (chèque culture, carte cadeau multi-enseigne etc.). L’employeur ne peut décider à la place du CSE sur l’usage direct de ce budget.

9. Inciter les salariés à ne pas passer par les élus du CSE pour communiquer des réclamations  

Les élus du CSE sont les représentants des salariés faisant les intermédiaires avec la direction. Si un salarié rencontre un problème, il peut légitimement se poser la question s’il doit voir avec la direction directement ou bien en parler d’abord au CSE. L’employeur ne peut dans aucun cas influencer les salariés ou les inciter à ne pas passer par le CSE.

Il ne peut pas non plus refuser d’entendre leurs réclamations s’ils n’ont pas vu le CSE au préalable.

10. Contrôler l’usage des heures de délégation

Les heures de délégations sont considérées comme du temps du travail et sont rémunérées comme tel. Elles leurs permettent d'accomplir leurs missions de représentant du personnel. Libre à l’élu du CSE à utiliser son crédit d'heures quand il le souhaite pendant la semaine, mais il doit néanmoins transmettre l’information à la direction de son absence.

L’employeur ne peut en revanche contester les horaires choisis. Même s’il est amené à douter de l’utilisation des heures de délégation, il ne peut en aucun cas refuser de rémunérer les heures déclarées.

Quel risque pour l’employeur en cas de délit d’entrave ?

La gravité d’un délit d’entrave dépend de l’acte en question et du contexte, donc le risque encouru par l’employeur peut varier en fonction. Le Code du Travail a d’ailleurs évolué depuis la loi Macron en 2015 qui a augmenté considérablement les amendes mais qui a allégé les peines d’emprisonnement. Le CSE peut le détailler dans le règlement intérieur

La sanction pour un délit d’entrave au CSE est désormais de 7500€ et potentiellement 1 an de prison selon la gravité.

  • Entrave à la constitution ou à la libre désignation des membres du CSE : 7500€ + 1 an d’emprisonnement
  • Entrave au fonctionnement irrégulier du CSE : 7500€
  • Absence d’établissement ou de soumission annuelle au CSE du bilan social d’entreprise ou d’établissement : 7500€


Cela s'applique aussi aux anciennes instances :


Délégués du personnel

  • Porter ou tenter de porter atteinte à leur libre désignation : 7500€ + 1 an d’emprisonnement
  • Porter ou tenter de porter atteinte à l'exercice régulier de l'instance : 7500€

CE, comité d'établissement, CCE

  • Entrave soit à la constitution d'un CE, d'un comité d'établissement ou d'un CCE, soit à la libre désignation de leurs membres : 7500€ + 1 an d’emprisonnement
  • Entrave au fonctionnement régulier de l'instance : 7500€ + 1 an d’emprisonnement


Comité d'entreprise européen  

  • Entrave soit à leur constitution ou à la mise en oeuvre d'une procédure d'information et de consultation, soit à la libre désignation de leurs membres : 7500€ + 1 an d’emprisonnement
  • Entrave au fonctionnement régulier de l'instance : 7500€


Comité de groupe

  • Ne pas constituer et réunir pour la première fois un comité de groupe ou apporter une entrave à la désignation des membres d'un comité de groupe : 7500€ + 1 an d’emprisonnement
  • Entrave au fonctionnement régulier de l'instance : 7500€

CHSCT

  • Porter atteinte ou tenter de porter atteinte soit à la constitution, soit à la libre désignation des membres : 7500€ + 1 an d’emprisonnement
  • Entrave au fonctionnement régulier de l'instance : 7500€

Comment dénoncer un délit d’entrave ?

Avant toute chose, le CSE doit s’assurer de constituer un dossier complet explicitant le délit d’entrave. Il peut comporter des emails, des procès-verbaux de réunion, courriers, échanges téléphoniques…). Une fois cette phase terminée, le CSE peut décider de porter plainte auprès de la justice.

Pour cela, 3 moyens différents sont possibles :

Inspecteur du travail

Une fois le contact effectué avec l’inspecteur du travail, il fera alors une inspection et rédigera par la suite un procès-verbal d’infraction sur le délit d’entrave qu’il enverra directement au Procureur de la République. Il déterminera ensuite quelles sont les mesures à prendre pour résoudre l’affaire.

Tribunal de grande instance

Le CSE peut aussi décider de solliciter le Tribunal de grande instance. A la réception du dossier concernant le délit d’entrave, un procureur prend en charge l’affaire. Son rôle sera d’ouvrir une enquête en échangeant avec toutes les personnes mentionnées. Il décidera ensuite s’il faut poursuivre ou stopper l’affaire.

Invoquer la notion de voie de fait

Le CSE peut sinon opter pour la dernière option avec la notion de voie de fait dans les cas les plus graves. Le juge des référés peut convoquer l’auteur du délit afin de mettre un terme au problème au plus vite.


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